ePravo: Právnická firma roku 2012
Vítěz v kategorii práva duševního vlastnictví. Doporučovaná kancelář pro oblast pracovního práva a veřejné zakázky
ePravo: Právnická firma roku 2013
Doporučovaná kancelář pro oblast pracovního práva a veřejné zakázky
ePravo: Právnická firma roku 2014
Velmi doporučovaná kancelář pro právo duševního vlastnictví a doporučovaná kancelář pro oblast veřejných zakázek
ePravo: Právnická firma roku 2015
Doporučovaná kancelář pro oblast právo duševního vlastnictví, práva informačních technologií a pro oblast veřejných zakázek
ePravo: Právnická firma roku 2016
Doporučovaná kancelář pro oblast právo duševního vlastnictví, práva informačních technologií a pro oblast veřejných zakázek
ePravo: Právnická firma roku 2017
Doporučovaná kancelář pro oblast právo duševního vlastnictví a pro oblast veřejných zakázek
ePravo: Právnická firma roku 2013-2016
Opakovaně doporučovaná kancelář pro právo duševního vlastnictví, veřejné zakázky, právo informačních technologií a pracovní právo.
Asociace PPP
Ocenění kanceláře za přínos rozvoji PPP v letech 2007, 2009 a 2011.
Úvod  |  Publikace  |  Novinky

Rozvázání pracovního poměru více právními jednáními

3. srpen 2018

Tento článek je zaměřen na problematiku rozvázání pracovního poměru v kontextu jeho neplatnosti a rozvázání pracovního poměru více právními jednáními ve vztahu k případné povinnosti zaměstnavatele k náhradě mzdy.

I.  Toto téma lze názorně uvést na situaci, která může potenciálně nastat u každého zaměstnavatele, který se rozhodne skončit pracovní poměr dohodou, popřípadě výpovědí z jiného důvodu, než je porušení pracovních povinností, avšak v době přede dnem skončení pracovního poměru sjednaným v dohodě o rozvázání pracovního poměru, popřípadě před uplynutím výpovědní doby zjistí, že se zaměstnanec v období předcházejícím sjednání takovéto dohody, popřípadě dání výpovědi (nebo i v období jim následujícím, avšak stále před skončením pracovního poměru) nechoval v souladu se svými zákonnými povinnostmi. A po takovémto zjištění se pro existenci zákonných důvodů rozhodne pro okamžité zrušení pracovního poměru. (Dále bude jako příklad dřívějšího skončení pracovního poměru uváděna jen dohoda o rozvázání pracovního poměru, nicméně pro výpověď a výpovědní dobu závěry níže uvedené platí analogicky.)

V momentě, kdy se zaměstnavatel rozhodne jít cestou okamžitého zrušení pracovního poměru, dojde k uskutečnění dalšího právního jednání směřujícího ke skončení téhož pracovního poměru, nicméně z každého právního jednání (dohoda o skončení pracovního poměru i okamžité zrušení pracovního poměru) bude vyplývat jiný den skončení pracovněprávního vztahu. V daném případě, pokud by došlo k doručení okamžitého zrušení pracovního poměru přede dnem skončení pracovního poměru sjednaným v dřívější dohodě o skončení pracovního poměru, budou tedy existovat dvě právní jednání po sobě následující s rozdílnými právními účinky. Pak platí, že ani jedno z jednání se díky existenci toho druhého nestává neplatným. Nicméně z logiky věci není možné, aby nastaly účinky obou, když stejný předmět upravují rozdílně. Z toho vyplývá, že nastanou-li účinky okamžitého zrušení pracovního poměru dříve než ty, které by měly nastat dle dohody o rozvázání pracovního poměru, ke které se přihlíží a která je platná, pak její účinky nenastanou, a dohoda o rozvázání pracovního poměru se tedy jako právní důvod rozvázání pracovního poměru neuplatní.

II.   V návaznosti na skončení pracovního poměru za výše zmíněných okolností může docházet k tomu, že zaměstnanec nebude s okamžitým zrušením pracovního poměru souhlasit, resp. jej bude považovat za neplatné a rozhodne se u soudu uplatnit neplatnost rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením, a to nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. V případě, že by soud určil neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru z důvodu jiného, než je existence vícero právních jednání směřujících ke skončení pracovního poměru, které, jak bylo vysvětleno, příčinou neplatnosti samo o sobě není, tak následný vývoj záleží na tom, zda zaměstnanec oznámil, nebo neoznámil, že trvá na tom, aby jej zaměstnavatel dále zaměstnával.

II.I.  Pokud by zaměstnanec bez zbytečného odkladu po okamžitém zrušení pracovního poměru písemně zaměstnavateli oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání, pak jeho pracovní poměr trvá i nadále po okamžitém zrušení pracovního poměru a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy. Náhrada mzdy přísluší zaměstnanci ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. Je nezbytné, aby zaměstnanec provedl oznámení o tom, že chce být dále zaměstnáván, nejpozději do okamžiku, kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. Vzhledem k tomu, že v příkladu zvoleném pro účely tohoto článku, došlo před okamžitým zrušením pracovního poměru k uzavření dohody o skončení pracovního poměru, měl by zaměstnanec zmíněný nárok na náhradu mzdy, za období vymezené dnem, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání a dnem, ke kterému by byl platně skončen pracovní poměr – což je v použitém případě datum sjednané v dohodě o rozvázání pracovního poměru.

II.II.  K vyřešení pak zbývá otázka, zda by byl zaměstnavatel povinný zaplatit zaměstnanci náhradu mzdy v případě, kdy by zaměstnanec neoznámil, že trvá na tom, aby jej zaměstnavatel dále zaměstnával, avšak kdy by uplatnil neplatnost rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením u soudu a soud by rozhodl, že okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné pro jiný důvod, než jakým je existence dvou právních jednání směřujících ke skončení pracovního poměru. V takovém případě by nejspíš bylo možné dojít k závěru, že není splněna jedna ze zákonných podmínek pro náhradu mzdy při neoznámení trvání na zaměstnávání, totiž absence jiné písemné dohody se zaměstnavatelem na jiném dnu skončení (z důvodu existence dohody o rozvázání pracovního poměru), a není tedy možné přistoupit k náhradě. V takovém případě by zaměstnanci příslušela mzda do skončení pracovního poměru dle dohody o skončení pracovního poměru.

V neposlední řadě je potřeba dodat, že z hlediska vyplácení náhrady mzdy v soudní praxi nebylo nikdy pochyb o tom, že neposkytuje-li zaměstnavatel náhradu mzdy dobrovolně, může se jí zaměstnanec domáhat žalobou u soudu, a to i když o jím podané žalobě o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru dosud nebylo pravomocně rozhodnuto. Uvedený (a uplatněný) nárok však nelze přisoudit, dokud není pravomocným soudním rozhodnutím určeno, že právní úkon, jímž měl být pracovní poměr ukončen, je neplatný.

Eliška Soukupová

AK HOLEC, ZUSKA & Partneři