Úvod  |  Publikace  |  Novinky

Výpověď pro nadbytečnost a pohnutka zaměstnavatele

23. březen 2016

Tzv. nadbytečnost zaměstnance ve smyslu ust. § 52 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“), představuje jeden z  důvodů, pro který může zaměstnavatel se zaměstnancem jednostranně rozvázat pracovní poměr výpovědí. Dle tohoto ustanovení může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách (dále jen „rozhodnutí o organizačních změnách“)[1].

[1] Pro výpověď z pracovního poměru dle tohoto ustanovení je charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (zaměstnavatel v důsledku rozhodnutí o organizačních změnách neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o organizačních změnách. Zákon uvedeným způsobem umožňuje zaměstnavateli, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 2 Cdon 727/96, usnesení Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2318/2000, rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 531/2011, rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3641/2012).

Rozhodovací praxe soudů týkající se nadbytečnosti zaměstnance je velmi rozsáhlá a můžeme ji v zásadě považovat za konzistentní. I vzhledem k této skutečnosti je zajímavým rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1494/2014 ze dne 16.11.2015 vyjadřující se mj. k pohnutce zaměstnavatele v souvislosti s nadbytečností zaměstnance.

K předpokladům pro dání výpovědi z pracovního poměru dle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce patří to, že zaměstnavatel nebo příslušný orgán přijal rozhodnutí o organizačních změnách[1], podle kterého se konkrétní zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným, a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami. Tedy, zaměstnanec se stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u zaměstnavatele) nadbytečným[2], přičemž platí, že bylo-li zaměstnavatelem přijato rozhodnutí o organizačních změnách, jehož provedení mělo u zaměstnavatele za následek zrušení pracovního místa, které zaměstnanec dosud zastával, je odůvodněn závěr, že tu je také příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatou organizační změnou[3].

V projednávané věci sp. zn. NS ČR 21 Cdo 1494/2014 žalovaná sdělila žalobci, že mu dává výpověď z pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, neboť rozhodnutím o organizační změně byla zrušena pracovní pozice ředitele, v důsledku čehož se stal žalobce nadbytečným. Žalobce namítal, že jednání žalované bylo účelové, přičemž záměrem byla především snaha žalované „nezákonně vystrnadit žalobce z pracovního poměru“, ačkoliv „ve skutečnosti k žádné organizační změně nedošlo a ve společnosti vykonávají všechny osoby tutéž práci a tytéž funkce“ jako před organizační změnou. Pravou příčinou organizačních změn tak podle žalobce byla skutečnost, že „si žalobce přestal rozumět s dalšími společníky společnosti[4].

Soud prvního stupně žalobu zamítl. Při hodnocení vycházel z toho, že „rozhodnutí o organizační změně nelze samo o sobě přezkoumávat z hlediska platnosti právního úkonu, neboť takové rozhodnutí není právním úkonem. Vznikne-li pochybnost, zda zaměstnavatel rozhodl o organizačních změnách, může se soud zabývat jen tím, zda takové rozhodnutí bylo skutečně přijato a zda je učinil zaměstnavatel – fyzická osoba, příslušný orgán zaměstnavatele – právnické osoby nebo ten, kdo je k tomu jinak oprávněn. V případě rozhodnutí o organizačních změnách nejde toliko o takový projev vůle, s nímž by právní předpisy spojovaly změnu nebo zánik práv a povinností účastníků pracovněprávního vztahu; jedná se pouze o skutečnost (tzv. faktický úkon), která je hmotněprávním předpokladem pro právní úkony[5] tam, kde to právní předpisy stanoví (např. pro dání výpovědi podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce), a která není sama o sobě způsobilá přivodit následky v právních vztazích účastníkům pracovněprávního vztahu[6].

Dle judikatury soud při výkladu (objasňování) obsahu tzv. faktického úkonu postupuje (obdobně) podle zásad předepsaných pro výklad projevu vůle při právním úkonu. Výklad obsahu tzv. faktického úkonu tedy může rovněž směřovat jen ke zjištění toho, co v něm bylo vyjádřeno. Vychází se přitom nejen z použitého jazykového vyjádření, ale i z okolností dalších, zejména z vůle toho, kdo tzv. faktický úkon učinil; vůle jednajícího se ovšem uplatní jen tehdy, není-li v rozporu s jazykovým projevem. Tímto způsobem může být vyjasněno jen to, co bylo opravdu projeveno; není přitom dovoleno měnit smysl jinak jasného tzv. faktického úkonu[7].

Odvolací soud ve věci přisvědčil názoru soudu prvního stupně, dle kterého u žalované došlo k přijetí organizační změny, a dále uvedl, že „je pouze na vůli vrcholných orgánů společnosti, jaký model přímého řízení společnosti s ohledem na jeho efektivitu zvolí. Sama skutečnost, že přijatou organizační změnou bylo dotčeno i pracovní místo žalobce, automaticky neznamená, že jejím jediným smyslem je pouze „vytvoření“ nadbytečnosti žalobce.“

V dovolání žalobce uváděl, že se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu při řešení otázky, zda „podaná výpověď je skutečně výpovědí nebo jde o simulovaný právní úkon, kterým se zaměstnavatel snaží zbavit svého zaměstnance. Dle žalobce „organizační opatření zaměstnavatele nelze chápat izolovaně, bez přihlédnutí k okolnostem, které takovému opatření předcházely, a je třeba zkoumat, zda se s ohledem na okolnosti, za nichž bylo přijato, vůbec jednalo o organizační opatření za účelem změny úkolů zaměstnavatele, zda nechybí příčinná souvislosti mezi organizačním opatřením a nadbytečností konkrétního zaměstnance. Jednání žalované je nutno zahrnout do širšího celku, kterým je několikaleté úsilí žalované rozvázat s žalobcem pracovní poměr.“

S uvedeným koresponduje i rozhodovací praxe soudů, dle které je neplatná výpověď z pracovního poměru, kterou dal zaměstnavatel zaměstnanci podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, jestliže rozhodnutí o organizačních změnách podle svého obsahu nebo účelu směřovalo k jinému cíli než k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, pomocí níž měl být regulován počet zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnavatel nadále zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám[8]; výpověď danou zaměstnavatelem, vedenou přímým úmyslem způsobit zaměstnanci újmu, by bylo nutné posoudit jako rozpornou s dobrými mravy. Jestliže naopak rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu bylo přijato (posuzováno podle jeho skutečného smyslu) k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, byl splněn hmotněprávní předpoklad pro dání platné výpovědi z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce; to platí i tehdy, nebyl-li efekt sledovaný organizační změnou později dosažen nebo ukázala-li se přijatá organizační změna posléze jako neúčinná[9].

Nejvyšší soud jako soud dovolací potvrdil rozhodnutí soudu prvního stupně i odvolacího soudu, přičemž však ve svém - poměrně překvapivém - rozhodnutí uvedl, že „je nepochybné, že jednání žalované sledovalo od počátku odchod žalobce ze společnosti. Samotnou tuto okolnost, tj. dosažení odchodu zaměstnance z pracovněprávního vztahu, jistě nelze považovat za rozpornou s dobrými mravy, neboť skončení vzájemných vztahů zaměstnance a zaměstnavatele je vlastním účelem a smyslem výpovědi, jako jednostranného právního úkonu směřujícícho ke skončení právního vztahu. Je možné, že spory mezi účastníky mohly být motivem, či pohnutkou k přijetí organizačního opatření, jímž bylo zrušeno pracovní místo žalobce, nicméně tato skutečnost sama o sobě neznamená, že jejím jediným smyslem bylo poškodit zaměstnance. Opačný názor by však znamenal, že nastanou-li v právnické osobě spory či neshody mezi osobami podílejícími se na různých stupních na řízení společnosti, je v tomto případě vyloučeno přijmout organizační a personální opatření, které by reagovalo na vzniklou situaci a umožnilo další „efektivní“ bezporuchovou činnost“. Nejvyšší soud dále potvrdil, že je nepochybné, že v projednávané věci bylo přijaté organizační opatření „skutečné, neboť reálně a bez náhrady zrušilo pracovní místo zastávané žalobcem s tím, že společnost budou nadále řídit její jednatelé“.

Nejvyšší soud se tak v tomto případě přiklonil na stranu zaměstnavatele a vyslovil názor, že ani případné spory zaměstnavatele se zaměstnancem nemusí nutně znamenat, že by následné rozhodnutí o organizačnách změnách bylo účelové, a to i přesto, že jednou z pohnutek vedoucí zaměstnavatele k dání výpovědi zaměstnanci dle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce skutečně mohla být snaha o „odchod“ zaměstnance. Stále však platí, že v každém případě musí být vždy splněny podmínky dání výpovědi dle tohoto výpovědního důvodu, tzn. že rozhodnutí o organizačních změnách musí být skutečně učiněno a přijato, a v důsledku takového rozhodnutí se stane konkrétní zaměstnanec nadbytečným, tedy je splněna rovněž podmínka příčinné souvislosti mezi rozhodnutím o organizačních změnách a nadbytečností tohoto zaměstnance.

Mgr. Tereza Kollárová, advokátní koncipient  JUDr. Michaela Hájková, LL.M., advokátka

[1] Zákoník práce ani jiné právní předpisy nestanoví, že by rozhodnutí muselo být přijato (vydáno) vždy jen písemně, a ani nepředpokládají, že by muselo být zaměstnavatelem „vyhlášeno“ nebo jiným způsobem zveřejněno. Takové rozhodnutí však musí být přijato před dáním výpovědi a zaměstnanec s ním musí být seznámen, postačí však, stane-li se tak až ve výpovědi z pracovního poměru – srov. rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1874/2004, rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 2 Cdon 1130/97, rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2735/2004.

[2] Srov. rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 2 Cdon 1797/97, rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 863/2012, rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1138/2013, rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3195/2013.

[3] Srov. rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1520/2011, usnesení Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2837/2015.

[4] Soudy se ve svých rozhodnutích v souvislosti s možnou účelovostí rozhodnutí o organizačních změnách shodují, že pro závěr, zda bylo toto rozhodnutí přijato, není významné, jak zaměstnavatel své rozhodnutí označil. Podstatné je, aby bylo přijato (posuzováno podle jeho skutečného smyslu) k dosažení změny. V případě, že by rozhodnutím o organizačních změnách byly od počátku sledovány jiné než uvedené cíle, a že tedy zaměstnavatel ve skutečnosti jen předstíral přijetí organizačního opatření, je třeba – bez ohledu na to, jak své opatření označil – dovodit, že rozhodnutí o organizačních změnách nebylo přijato. Při zkoumání toho, jaký cíl zaměstnavatel opravdu sledoval svým opatřením, je třeba posuzovat jednání zaměstnavatele vždy v jeho úplnosti a logické návaznosti - srov. rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 319/2013, rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 815/2013.

[5] Terminologie nového občanského zákoníku č. 89/2012 Sb., používá namísto právního úkonu koncepci právního jednání.

[6] Srov. rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 2 Cdon 1130/97, rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 32 Cdo 1105/2001, rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2204/2003, usnesení Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2358/2011.

[7] Srov. usnesení Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2972/2008.

[8] Srov. rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. NS 21 Cdo 1520/2011, rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3103/2010 či rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2204/2003.

[9] Srov. usnesení Nejvyššího soudu ČR sp. zn. NS 21 Cdo 1001/2011.